Scrum, Jeff Sutherland ve Ken Schawaber tarafından 1990’ların ortalarında geliştirilmiştir. Kapsam olarak yüksek seviyede belirsizlik arzeden projelerde son yıllarda yoğun biçimde uygulanan ve başarılı sonuçlar üreten bir tür metodolojidir. Scrum, küçük takımlarda (<20) uygulaması kolay olan bir proje yönetimi yaklaşımı olup, büyük projelerde takımların küçük parçalara ayrılması ile etkinleştirilir. Scrum değişimi bir istisna olarak görmeyen, adaptif sistem geliştirme hayat döngüsü perspektiflerinin genel özelliğine paralel olarak proje kapsamının proje boyunca sürekli değişeceğini en baştan kabul eden bir yöntemdir. Bu kabul doğrultusunda Scrum, fazla dokümantasyon yapmadan, kısa periyotlarda geliştirme yapılıp, sonuçların müşteriye sıkça gösterildiği ve geribeslemeler doğrultusunda geliştirmelerin yönünün sürekli değiştiği, gereksiz geliştirmelerin minimuma indirilmeye çalışıldığı bir sürecin yönetimini üstlenir.

Scrum’ın süreçlerini kısaca ifade etmekte fayda var. Bu bağlamda Product Backlog, Sprint Backlog, Sprint ve Scrum toplantılarına kısaca değinelim. Scrum projelerinde ilk yapılan proje sponsorları ile bir masaya oturulup projenin kapsamını ifade eden “Product Backlog”u çıkartmaktır. “Product Backlog” proje sonunda üretilmesi beklenen sistemin özellik ve fonksiyonlarının önceliklerine göre yazıldığı bir liste dokümanıdır. Bu dokümanda, sponsorun ihtiyaçları ve istekleri öncelik sırasına konarak listelenir. Proje süresince bu doküman proje sponsoru tarafından sürekli güncellenir; yeni fonksiyon ve özellikler listeye eklenir, mevcut fonksiyon ve özelliklerin öncelikleri değiştirilebilir.

Scrum yöntemi ile yönetilen projeler “sprint” denilen fazlara ayrılır. Herbir “sprint”in süresi genellikle (en fazla) 30 gündür. İdeal olan proje boyunca boyunca tüm “sprint”ler aynı süreli olur. Proje takımı (scrum team), proje yöneticisi (scrum master) ile her sprint başlangıcında masaya oturarak yeni “sprint” dahilinde geliştirilecek özellik ve fonksiyonları belirler. Bu süreçte seçilen fonksiyon ve özellikler daha önceden oluşturulmuş ve sürekli güncellenen Product Backlog listesindeki sıra ile en öncelikli olanlardır. Hiçbir zaman önceliği düşük bir özellik veya fonskyon önceliği yüksek bir özellik veya fonskyiondan önce geliştirilemez. Bu bağlamda bazı “sprint”lerde proje takımı, Product Backlog’dan 4 eleman, bazı sprint’lerde 25 eleman seçebilir. Seçilen özellik ve fonksiyonlar Sprint Backlog denilen ikinci bir listeye aktarılır. Proje takımı bir sonraki sprint başlangıcına kadar bir daha Product Backlog’a bakmaz, o sprint dahilinde sadece ilgili Sprint Backlog listesine odaklanır.

Sprint Backlog dahilindeki her özellik veya fonsksiyon için maksimum 3 günlük geliştirme süresi verilir. Bu sürede sözkonusu elemanın geliştirmesinin tamamlanmasına çalışılır. Scrum takımı her sabah Scrum Master eşliğinde “Scrum” denilen günlük toplantısını yapar. Bu toplantıya tüm takım üyeleri katılmak zorundadır. Scrum toplantısına proje takımı dışındaki diğer proje paydaşları da katılabilir; ancak onların toplantı sırasında kesinlikle konuşma hakları yoktur; sadece dinleyici olabilirler. Konuşan paydaşlar bir sonraki “Scrum” toplantısına alınmaz. Scrum toplantılarında kimse oturmaz; herkes ayaktadır. Scrum toplantısında bir önceki gün yapılanlar, o gün yapılacaklar, karşılaşılan ve karşılaşılabilecek riskler tartışılır. Scrum toplantısı en fazla 15 dakika sürer.

Her sprint sonunda sprint raporu çıkarılır. Bu rapor dikey ekseni kalan Sprint Backlog’da bulunan ve daha geliştirilmemiş özellik ve fonskyion sayısını, yatay ekseni sprint gün sayısını gösteren iki eksenli basit bir rapordur. Her sprint için bir adet sprint raporu çıkarılır ve günlük olarak Scrum Master tarafından güncellenir. Sprint’in ilk günü yatay eksendeki değer en yüksektir, sprint sonuna doğru aşağıya doğru eğimli bir çizgi oluşur.

Çalışanın;

• Yaptığı tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, hiç yapılmamış gibi davranılması,
• Toplantılardan, iş yemeklerinden haberdar edilmemesi,
• Dışlanması, dışarıda bırakılması,
• Arkasından konuşulması,
• Aşırı iş yükü altında bırakılması veya yeteneklerinin altında işler verilerek küçümsenmesi,
• Sorumluluk ve yetki alanına giren işlerin başkalarına verilmesi,
• Kılık-kıyafetiyle dalga geçilmesi,
• Sürekli izlenmesi, gözlerin hep üzerinde olması,
• Sürekli azarlanması, yetersiz olduğunun yüzüne vurulması,
• Hakaret ve alaylara maruz bırakılması,
• İşe gidiş geliş saatlerinin sürekli kontrol altında tutulması,
• Kişinin iş performansının haksız yere yerilmesi,
• İşten atılmayla tehdit edilmesi

mobbing davranışlarını oluşturmaktadır. Ancak mobbing davranışları sayılanlar ile sınırlandırılamaz.

Yukarıdaki listeyi dikkatle okuyup, hep aklınızda tutmanız, bu tür davranışlara başvurmamanız, başvuranları uyarmanız, mağdurlara destek vermeniz gerekmektedir.

Daha Fazla Bilgi İçin:

• “İşyerinde Mobbing mağduru musunuz?”:TEB KOBİ TV tarafından hazırlanan ropörtajda Prof. Dr. Pınar Tınaz mobbingin nasıl kanıtlanacağını anlatıyor.İzlemek için tıklayınız.
• “Mobbing Nasıl kanıtlanır?”:TEB KOBİ TV tarafından hazırlanan ropörtajda Yrd. Doç. Dr. Fuat Bayram mobbingin nasıl kanıtlanacağını anlatıyor. İzlemek için tıklayınız.

Yönetmeliğin Tam Metni

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU BAŞKANLIĞI

MOBBINGIN (İŞ YERİNDE SİSTEMATİK PSİKOLOJİK TACİZ) ÖNLENMESİNE DAİR USUL ve ESASLAR

BİRİNCİ BÖLÜM: Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç
MADDE 1 – (1) Bu Usul ve Esasların amacı, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlıklarını kaybetmelerine neden olarak çalışma
hayatını olumsuz etkilemekte olan iş yerinde sistematik psikolojik taciz vakalarının önlenmesine dair Kurumumuzda yürütülecek çalışmalara temel oluşturacak usul ve esasları
belirlemektir.

Kapsam
MADDE 2 – (1) Sosyal Güvenlik Kurumu merkez ve taşra teşkilatlarında görev yapan tüm personeli kapsar.

Dayanak
MADDE 3 – (1) Bu Usul ve Esaslar, 19/03/2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar
MADDE 4 – (1) Bu Usul ve Esaslarda geçen;
a) Bakanlık: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığını,
b) Çalışan: İş yerinde sistematik psikolojik tacize maruz kalan kişiyi,
c) Eşit Muamele Ombudu: Çalışana Kurum içerisinde danışmanlık hizmeti veren ve konunun taraflarından bilgi talep edebilen kişiyi,
d) İş Yerinde Psikolojik Taciz: Bir iş yerinde çalışanlar tarafından bir başka kişiye/kişilere yıldırıcı hareketlerle tekrarlanan, rahatsız edici, ahlak dışı ve sistematik söz ve davranışlar ile uygulanan ve o kişi/kişilerin iş verimini düşüren psikolojik saldırıları,
e) Kurum: Sosyal Güvenlik Kurumunu,
f) Merkez Teşkilatı: Ana hizmet birimleri ile danışma ve yardımcı hizmet birimlerini,
g) Ön Değerlendirme Komisyonu: Mobbing ile Mücadele Komisyonuna başvuran vakaların iş yerinde sistematik psikolojik taciz kriterlerine uygun olup olmadığını
belirleyen komisyonu,
h) Mobbing ile Mücadele Komisyonu: 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi kapsamında Sosyal Güvenlik Kurumu’nda oluşturulacak komisyonu,
i) Tacizci: Çalışana iş yerinde psikolojik taciz uygulayan kişiyi,
j) Taşra Teşkilatı: Sosyal güvenlik il müdürlükleri ve sosyal güvenlik merkezlerini,
ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM: Ön Değerlendirme Komisyonu ve Mobbing ile Mücadele Komisyonunun Çalışma Esasları

Ön Değerlendirme Komisyonunun Oluşumu
MADDE 5 – (1) Ön Değerlendirme Komisyonu, EK (1)’de yer alan kişilerden oluşur. Görevlendirme, komisyon üyelerine yazılı olarak tebliğ edilir.

Ön Değerlendirme Komisyonunun Görevleri

MADDE 6 – (1) Ön Değerlendirme Komisyonunun görevleri şunlardır:
a) Komisyona başvuran vakaların mobbing kriterlerine uygun olup olmadığını belirlemek.
b) Ön değerlendirmede kriterlere uyduğu belirlenen vakaları Komisyona iletmek.
c) Komisyonun toplantılarına ilişkin sekreterya hizmetlerini yürütmek.
d) Kurum bazında mobbing vakalarına yönelik çeşitli istatistikler tutmak ve bunları Komisyona iletmek.

Mobbing ile Mücadele Komisyonunun Oluşumu

MADDE 7- (1) Komisyon, Kurum Başkan Yardımcısı başkanlığında toplanır.
(2) Komisyon, Ön Değerlendirme Komisyonunun ön değerlendirmesinden geçen iş yerinde psikolojik taciz vakalarını değerlendirmek ve sonuca ulaştırmak üzere ayda bir
toplanır. Komisyon, gerekli görülmesi durumunda, Komisyon başkanının çağrısı üzerine olağan toplanma tarihleri dışında da toplanabilir.
(3) Komisyon üyeleri toplantıya katılamama durumlarında, yedek üyeler listesinde yer alanlar arasından yerlerine katılacak bir vekili, toplantı tarihinden en az üç gün önce Ön
Değerlendirme Komisyonuna bildirir.
(4) Toplantı davetinin yapılması, toplantı gündeminin belirlenmesi, toplantı dokümanlarının hazırlanması, toplantı tutanaklarının/raporlarının hazırlanması ve üyelere
iletilmesi gibi tüm iş ve işlemler İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı bünyesindeki Ön Değerlendirme Komisyonu tarafından yürütülür.
(5) Komisyon kararlarını oy çokluğu ile alır, oyların eşitliği halinde Kurum Başkan Yardımcısının yer aldığı tarafın kararı kabul edilir ve alınan kararlar gereği yapılmak üzere
ilgili Birimlere iletilir.

Mobbing ile Mücadele Komisyonunun Görevleri

MADDE 8 – (1) Mobbing ile Mücadele Komisyonunun görevleri şunlardır:
a) Ön Değerlendirme Komisyonunca yapılacak olan iş yerinde psikolojik taciz vakalarının tespitine yönelik kriterleri belirlemek, gerek görürse bu kriterlerde
değişiklik yapmak.
b) Kriterler doğrultusunda yapılan ön değerlendirme sonucu, iş yerinde psikolojik taciz olarak belirlenen vakaları değerlendirmek ve karara bağlamak.
c) Kurumda iş yerinde psikolojik taciz ile mücadele konusunda farkındalık yaratmak amacıyla çalışmalar yürütmek.
d) Kurumda iş yerinde psikolojik taciz vakalarının önüne geçmek için tedbirler almak.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: Mobbing ile Mücadele Edilmesinde İzlenecek Yöntem

Şikayetlerin Alınması

MADDE 9 – (1) Kurumumuz çalışanlarından iş yerinde psikolojik tacize uğradığını düşünenler şikayetlerini, intranet portalında yer alan İş Yerinde Psikolojik Taciz Formunu
(Form 1) doldurarak, Ön Değerlendirme Komisyonu e-posta adresine gönderir. Şikayet sahibinin adı gizli tutulur.

Şikayetlerin Ön Değerlendirmesi

MADDE 10 – (1) Ön Değerlendirme Komisyonu, kendilerine ulaşan şikayetleri, Komisyonun belirlediği kriterlere göre bir ön değerlendirmeye tabi tutar. Yapılan ön
değerlendirme sonucu, iş yerinde psikolojik taciz vakası olduğu belirlenen vakalar Komisyona iletilir ve durum şikayet sahibine bildirilir. İş yerinde psikolojik taciz vakası olmadığı
belirlenen vakalar ise, şikayet sahiplerine gerekçeleri ile beraber bildirilir.

Mobbing Davranışları

MADDE 11 – (1) Çalışanın;
- Yaptığı tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, hiç yapılmamış gibi davranılması,
- Toplantılardan, iş yemeklerinden haberdar edilmemesi,
- Dışlanması, dışarıda bırakılması,
- Arkasından konuşulması,
- Aşırı iş yükü altında bırakılması veya yeteneklerinin altında işler verilerek küçümsenmesi,
- Sorumluluk ve yetki alanına giren işlerin başkalarına verilmesi,
- Kılık-kıyafetiyle dalga geçilmesi,
- Sürekli izlenmesi, gözlerin hep üzerinde olması,
- Sürekli azarlanması, yetersiz olduğunun yüzüne vurulması,
- Hakaret ve alaylara maruz bırakılması,
- İşe gidiş geliş saatlerinin sürekli kontrol altında tutulması,
- Kişinin iş performansının haksız yere yerilmesi,
- İşten atılmayla tehdit edilmesi
mobbing davranışlarını oluşturmaktadır. Ancak mobbing davranışları sayılanlar ile
sınırlandırılamaz.

Komisyonda Yapılacak Değerlendirme

MADDE 12 – (1) Komisyon, kendisine sunulan vakaları ayrıntılarıyla inceler, gerekirse çalışan ve mobbing uygulayan kişileri toplantılara çağırarak dinler.
(2) Kuruma gönderilen mobbingle ilgili sorun ve şikayetler bu Komisyon tarafından incelemeye alınır.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: Çeşitli ve Son Hükümler

Eşit Muamele Ombudu

MADDE 13 – (1) Eşit Muamele Ombudu, mobbinge uğradığını düşünerek şikayette bulunan kişilere yardım, hukuki danışmanlık ve destek hizmeti verir; gerekli görürse konuyla
ilgili olarak çalışan, tacizci ve diğer taraflarla görüşür.
(2) Eşit Muamele Ombudunda aranan nitelikler; ombudun mobbing ile ilgili hukuki yaptırımlara haiz olması, kendisine başvuran çalışanlara gerekli ve yeterli desteği sağlaması
ve konu hakkında farkındalık yaratmaya yönelik çalışmalar yapma çabası içinde olmasıdır.
(3) Ombudun yaptırım gücü yoktur ancak taraflar arasında resmi olmayan müzakerelere yürütebilir.

Yürürlük

MADDE 14 – (1) Bu Usul ve Esaslar yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
(2) Bu Usul ve Esasların yürürlüğe girdiği tarihten önce başlayan işler, yürürlüğe girdiklerinde mevcut olan işleyişe göre sonuçlandırılır.
Yürütme

MADDE 15 – (1) Bu Usul ve Esaslara ait hükümleri Kurum Başkanı yürütür.

mob (n.) 1680s, “disorderly part of the population, rabble,” slang shortening of mobile, mobility “common people, populace, rabble” (1670s), from L. mobile vulgus “fickle common people” (c.1600 in English), from mobile, neuter of mobilis “fickle, movable, mobile,” from movere “to move” (see move). In Australia and New Zealand, used without disparagement for “a crowd.” Meaning “gang of criminals working together” is from 1839, originally of thieves or pick-pockets; Amer.Eng. sense of “organized crime in general” is from 1927.

Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır.

Aşağıda JCI Türkiye tarafından hazırlatılan örnek bir mobbing videosu görülebilir:

Psikolog Michael H. Harrison, Ph.D., yakın zamanda ABD’de 9.000 kamu çalışanı üzerinde yapılan araştırmada, kadın çalışanların % 42’sinin, erkek çalışanların ise % 15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğunun hesaplandığını belirtiyor. Leymann İsveç’te intiharların % 15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylüyor.

Mobbing Tipleri:

• Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: Sözünüz kesilir, yaptığınız iş sürekli eleştirilir, jest ve bakışlarla ilişki kesilir, yazılı ve telefonda tehditler vs.
• Sosyal ilişkilere saldırı: Kimse sizinle konuşmaz, diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir, çalışanların sizinle ilişkiye geçmeleri yasaklanır, orada değilmişsiniz gibi davranılır.
• İtibarınıza saldırı: Arkanızdan kötü konuşulur, asılsız söylentiler çıkarılır, kararlarınız sürekli sorgulanır, özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.
• Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı: Hiçbir özel göreviniz yoktur, sürdürmeniz için anlamsız ve sahip olduğunuzdan daha az nitelik gerektiren işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, özgüveninizi etkileyecek şekilde işler verilir.
• Kişinin sağlığına doğrudan saldırı: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, doğrudan cinsel taciz ve fiziksel zarar görürsünüz.

Sık Karşılaşılan Mobbing Davranışları

• Çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar: Mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman bu, o kişiye güvenilemeyeceği anlamına da gelir. Eğer kişiye güvenilmiyorsa yaptığı iş de değersizdir, kendisi de.
• Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kontrol edici iletişim: Verilen süre içinde başarılması zor görevler vermek, izole edilmek, bilginin saklanması, kuralların tutarsız gösterilmesi, kişinin görmezden gelinmesi, yetkilerinin azaltılması.
• Bir veya birkaç kişi tarafından yapılması: Mobbing sürecine bazen yöneticiler ve çalışanlar da katılır.
• Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması: Mobbingin sıklığı ve süresi zararı büyütür.
• Hatalı olanın kurbanmış gibi gösterilmesi: Aniden yetersizmiş gibi gösterilen kişiyle ilgili, önceden şikayet konusu olmayan bazı hatalar sorun yaratmaya başlar.
• Kurbanın itibarını kaybetmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, yalıtmaya yönelik olması ve teslim olmaya zorlaması: Utandırma eylemleri yapılır.
• Kişiyi dışlama: İşyerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiş gibi göstermek.
• Mobbing’in örgüt yönetimi tarafından hoş görülmesi, kışkırtılması, teşvik edilmesi: Çare aramak için başvurulan merciler kişiyi reddeder.

Yapılması Gerekenler

• Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.
• Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.
• İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıkça ve kanıtlarıyla bildirin.
• Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın. Hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.
• Şikayetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.
• İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça başvurmanız daha etkili olabilir.

Detaylı bilgi için aşağıdaki kaynaklara başvurabilirsiniz:
Çobanoğlu, Şaban, Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, (İstanbul: Timaş Yayınları, 2005).
Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz, (Sistem Yayıncılık, 2003).
Eser, Oktay, MOBBİNG KAVRAMININ TÜRKÇE SERÜVENİ, TÜRK EDEBİYATI, SAYI:420, AĞUSTOS 2009
Tınaz, Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), (İstanbul: Beta Yayınları, 2006).

ING BANK Türkiye – Çevik Dönüşüm Projesi ilk fazı kapsamında, SCRUM – PRODUCT OWNER eğitimini geçtiğimiz hafta tamamladık. BT ve iş birimi çalışanlarından oluşan 16 ING BANK personelinin katıldığı eğitimde Scrum metodolojisi, projenin iş birimi tarafında nasıl sahiplenileceği ve yönetileceği uygulamalı olarak tanıtıldı. PROJERA kurucu ortağı Dinçer Özturan tarafından verilen eğitim katılımcılardan tam not aldı.

1. Uyumluluk (Compatibility):  Yazılımın birden fazla işletim sistemi üzerinde veya diğer yazılımlarla birlikte kullanılabilirlik seviyesidir.  Bu özellik aynı zamanda, bir yazılımın eski sürüm bileşenleri ile çalışabilme seviyesine de işaret eder.

2. Esneklik (Flexibility /Extensibility): Mevcut mimaride ciddi değişiklikler yapmadan yeni özelliklerin yazılıma eklenebilme seviyesidir. Esnekliğin bir fonksiyonel yanı uyarlanabilirlik özelliği içerisinde değerlendirilir.

3. Hatalara Karşı Dayanıklılık (Fault-tolerance): Yazılım bileşenlerinde bir hata oluştuğu zaman yazılımın çalışmaya devam edebilme seviyesi

4. Güncellenebilirlik (Maintainability): Yazılımın belirli dönemlerde güncel bir duruma getirilebilme seviyesidir. Örneğin anti-virüs yazılımları belirli dönemlerde kendi web sitelerine bağlanarak virüs tanım güncellemelerini alırlar; bu yolla etkinliklerini koruyabilirler. Bazı finans yazılımları döviz kurlarını belirli sitelerden çekerek, güncel bilgilerle işlemleri yapabilirler. Diğer yandan yazılımın belirli hataları düzeltildikten çeşitli bileşenlerinin tüm kurulu sistemlere güncellenmesi gerekir. Bu güncellemeler sonrasında sistemin mevcut halini koruyarak, veri kaybına neden olmadan çalışmaya devam edebilmesi gerekir: Microsoft Office güncellemeleri buna güzel bir örnektir.

5. Modülerlik (Modularity): Yazılımın birbirinden bağımsız ve görevi net biçimde tanımlanmış bileşenler halinde tasarlanmış olma seviyesidir. Bu özelliğin güçlü olması aynı zamanda yazılımın güncellenebilirlik becerisini artırır. Modüler yazılım sistemlerinde, bileşenler entegre edilecekleri sistemden bağımsız şekilde test edilebilirler. Modüler tasarım aynı zamanda yazılım sisteminin geliştirildiği projelerde görev dağılımını kolaylaştırır.

6. Güvenilirlik (Reliability): Yazılımın çalışma ömrü boyunca, yazılımın fonksiyonlarının tanımlanan koşullar altında aynı şekilde işlemeye devam edebilme seviyesi. Örneğin bir sistemde, bir işlem yapılıp tamamlandıktan sonra söz konusu işlemin halen belleği rezerve tutması, işlem sayısı arttıkça belleğin şişmesine ve sistemin yavaşlamasına neden olur; bu durumda sistemin güvenilir olmadığı söylenebilir.

7. Tekrar Kullanılabilirlik (Reusability): Tekrar kullanılabilirlik modülerlik özelliğinin bir adım ötesidir. Yazılımın fonksiyonların otonom tekrar kullanılabilir bileşenler halinde tasarlanmış olma seviyesidir. Söz konusu bileşenleri “sadece tek bir amacı” olacak şekilde tasarlamak, ileride aynı amacın gerçekleştirilmesi gerektiği durumda, söz konusu bileşenin tekrar kullanılabilinmesini sağlar.

8. Sağlamlık (Robustness): Sistemin, aynı anda çok sayıda işlem yapması gerekmesi, beklenmeyen bir durumla karşılaşması veya yazılıma hatalı giriş yapılması gibi durumlarla karşılaştığında bu durumu tolere ederek, sağlıklı biçimde çalışmaya devam edebilme seviyesidir.

9. Güvenlik (Security): Yazılımın yetkilendirme ve hem fonksiyonlara hem de verilere yetkisiz erişimi engelleme becerisindeki seviyedir.

10. Kullanılabilirlik (Usability): Yazılımın kullanıcı arayüzlerinin ve etkileşim modelinin hedeflenen kullanıcı profili dikkate alınarak tasarlanmış olma seviyesidir. Örneğin, bir il seçim kutucuğunda kullanıcıların %80’i İstanbul seçiyorsa ve söz konusu seçim listesinin varsayılan değeri Adana ise, yazılımın kullanılabilirlik seivyesi düşüktür. Yazılımın yardım dokümantasyonunun yokluğu da kullanılabilirlik seviyesini düşüren etmenlerdendir.

11. Anlaşılabilirlik (Understandability): Yazılımın hem kullanıcı açısından, hem yazılım tasarımcı ve geliştiriciler tarafından rahat anlaşılabilir olma seviyesidir.

12. Taşınabilirlik (Portability): Bir yazılım sisteminin, üzerine kurulacağı altyapı sistemlerin arayüzlerinden bağımsız olma ve ekstra kod yazmadan başka altyapı sistemler üzerine taşınabilir olma seviyesidir.

13. Sınanabilirlik (Testability): Bir yazılım sisteminin veya sistemin bileşenlerinin test edilmeye uygun olma seviyesidir. Bu özellik pratikte ölçülebilir değildir. Yazılım bileşenlerinin sınanabilirlik seviyesi aşağıdaki faktörlere bağlıdır:

• Kontol Edilebilirlik (Controllability): Sınanan bileşenin test çalışması sırasında durumunun (state) kontrol edilebilir olma seviyesidir.
• Gözlenebilirlik (Observability): Test sonuçlarının (ara sonuçların veya nihai sonucun) gözlenebilir olma seviyesidir.
• Yalıtılabilirlik (Isolateability): Test edilecek bileşenin diğer fonksiyonlardan ve değişkenlerden yalıtılmış olarak test edilebilme seviyesi.
• İlgi Ayrılığı (Seperation of Concerns): Test edilecek bileşenin iyi tanımlanmış sadece tek bir sorumluluğu olma seviyesidir.
• Anlaşılabilirlik (Understandability): Test edilecek bileşenin iyi dokümante edilmiş olma veya öz açıklama beceri seviyesidir.
• Otomatize Edilebilirlik (Automatability): Test edilecek bileşenin test otomasyonuna uygunluk seviyesidir.
• Heterojenlik (Heterogeneity): Farklı teknolojik platformlarda geliştirilmiş bir sistemin veya bileşenlerinin farklı test araçlarına ve yöntemlerini gerektirme seviyesidir.

14. Uygulanabilirlik (Applicability): Yazılım sisteminin farklı konulardaki ama aynı yapıdaki iş gereksinimlerini karşılayabilme seviyesidir. Örneğin bir riskleri yönetmek için geliştirilmiş bir skorkart uygulamasının performans ölçümü için de kullanılabilir şekilde tasarlanmış olması, uygulanabilirlik özelliğini güçlendirir.

15. Verimlilik (Efficiency): Mimari tasarım çerçevesinde verimlilik iki ana kategoride değerlendirilir. İyi bir yazılım sisteminden her birim işlemde minimum kaynak kullanarak çalışması beklenir. Bunun yanında iyi bir yazılım sisteminin içindeki her birim fonksiyon için minimum kod yazılarak geliştirilmiş olması beklenir.

16. Basitlik (Simplicity): Yazılım sisteminin, bileşenlerinin ve içerisinde kullanılan mekanizmaların basit, tanımlı ve net biçimde geliştirilmiş olma seviyesidir. Sistem basitleştikçe geliştirme sürecinden, bakıma kadar sistemin birçok kritik özelliği güçlenir.

Burada listelenen temel özellikler, mevcut yazılım envanterinizin kalitesini ölçmek, yeni alacağınız yazılım sistemleri için aday tedarikçileri değerlendirmek, geliştirilmekte olan bir sistemi belirli periyotlarla denetlemek için kullanılabilecek skorkartları geliştirirken kullanılabilir.

ING BANK Türkiye – Çevik Dönüşüm Projesi ilk fazı kapsamında, SCRUM MASTER eğitimini geçtiğimiz hafta tamamladık. BT çalışanlarından oluşan 20 ING BANK personelinin katıldığı eğitimde Scrum metodolojisi uygulamalı olarak tanıtıldı. PROJERA kurucu ortağı Dinçer Özturan tarafından verilen eğitim katılımcılardan büyük ilgi gördü.

ING BANK Türkiye – Çevik Dönüşüm Projesi ilk fazı kapsamında, Çevik Proje Yönetimine Giriş eğitimlerini geçtiğimiz hafta tamamladık. İş birimleri ve BT çalışanlarından oluşan 200′ü aşkın ING BANK personelinin katıldığı eğitimde BT Projelerinin yönetiminde uygulanacak Çevik Yaklaşımlar ve Scrum metodolojisi tanıtıldı. PROJERA kurucu ortağı Dinçer Özturan tarafından verilen eğitim katılımcılardan büyük ilgi gördü.

Mazeretinizin varlığı değildir önemli olan, hepimizin başarısızlık için sıralayabileceğimiz makul nedenlerimiz vardır. Önemli olan nerede ne kadar durduğunuz ve dudaklarınıza ve dilinize neyi layık gördüğünüzdür.

Bir başarısızlığın üzerine konuşurken planlardan bahseden insan, önce kendisine, sonra karşısındakine çözüm umutları verir; ışık gösterir. Bir başarısızlığın üzerine konuşurken mazeretlerden bahseden insan, önce kendisine sonra karşısındakine umutsuzluk ve çıkmazlar verir; karanlığı gösterir.

Mazeretleri dillerine layık görenler, mazeret aşamasında çok bekleyen insanlardır; yavaş ilerlerler. Mazeret aşamasında durmadan, hemen bir sonraki adımı planlayanlar, planlardan bahseder ve hızlı ilerler.